TALLER
CHIAVENATO.
ELABORADO POR:
YARILYS INDIRA
MONTALVO PEREZ
69071
INSTRUCTORA:
NORA PAVAJEAU
SENA
SERVICIO
NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
BOGOTÁ D.C
1. Explique la selección como
proceso de comparación, decisión y elección.
LA
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN La selección debe mirarse como un
proceso real de comparación entre dos partes: Los requisitos del cargo se
refiere a las exigencias que debe cumplir el ocupante a cierto cargo y la
segunda parte son: el perfil de las características de los candidatos que se
presentan
La
primera parte la suministra básicamente
el análisis y la descripción de cargos y la segunda parte se obtiene mediante
la aplicación de técnicas de selección.
LA
SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN Una vez establecida la comparación entre
las características exigidas por el cargo y las de los candidatos en ocasiones
puede suceder que varios candidatos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados
para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar
el cargo vacante. La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es
siempre responsabilidad del organismo solicitante.
Como
proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de
comportamiento:
Ø Modelo
de Colocación: En este modelo hay un solo candidato para una vacante que debe
ser cubierta por el.
Ø Modelo
de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara con
los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas:
aprobación o rechazo.
Ø Modelo
de Clasificación: En este modelo hay varios candidatos para dada vacante y
varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los
requisitos para ocupar el cargo vacante.
2. Compare los modelos de colocación
de selección y clasificación de candidatos
COLOCACIÓN
El de colocación no mas es un candidato para una
vacante.
|
SELECCIÓN
El de selección es de varios candidatos y solo una
vacante.
|
CLASIFICACIÓN
El de
clasificación son varios candidatos para varias vacantes.
|
3.
Compare
el flujo grama convencional de selección y reclutamiento con el flujo grama del
proceso del modelo de clasificación.
A la hora de
realizar un candidato idóneo; En la clasificación se trata de un flujo grama
flexible mientras que en el proceso de selección y reclutamiento es mucho más
complejo
4.
Como se lleva a cabo la recolección de información respecto del cargo por proveer?
Existen 5 maneras para llevar
a cabo la recolección de información del cargo por proveer que son:
·
Descripción y análisis de cargo: Cualquiera que
sea el método del análisis del empleado lo importante para la selección es la
información con respecto a los requisitos y las características que debe poseer
el aspirante al cargo
·
Técnica de los incidentes críticos: Consisten en
que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un
mejor o peor desempeño en el trabajo
·
Requerimiento de personal: Verificación de los
datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato,
especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.
Cuando la empresa no tiene un sistema del análisis de cargos.
·
Análisis del cargo en el mercado: Cuando se trata
de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una definición, existe la
opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su
contenido, los requisitos y las características de sus semejantes.
·
Hipótesis de trabajo: En caso de que no se pueda aplicar ninguna de
las anteriores alternativas, debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es
decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con
relación al ocupante.
5. Que es Protesiografica?
Protesiografica
representa una especie de codificación de las características que debe tener el
aspirante a ocupar el cargo. A través de esta ficha el seleccionador podrá
saber que debe buscar en los candidatos quiere decir sus características y
demás para que se escoja el candidato idóneo para ocupar el cargo.
6. Comente las fases de la
entrevista de selección
*
Preparación: La entrevista no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y
requiere cierta preparación o plantación. Que determina los siguientes
aspectos:
§ Los
objetivos específicos de la entrevista
§ El
tipo de entrevista
§ Lectura
preliminar del curriculum
* Ambiente: Paso que merece un
realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas
que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del que hablamos es de dos
tipos:
§ Físico
§ Psicológico
* Desarrollo de la entrevista:
La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso en que se
obtiene la información que ambos entrevistador y entrevistado desean. El
proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos que son:
§ Contenido
de la entrevista
§ Comportamiento
del candidato
* Terminación de la entrevista
* Evaluación del candidato
7. Que características, ventajas y
desventajas tienen las pruebas objetivas en comparación con las pruebas
tradicionales de conocimientos o de capacidad.
PRUEBAS
OBJETIVAS EN COMPARACIÓN
Ventajas:
v Cubren
un área mayor de conocimientos
v Evaluación fácil y rápida de los resultados
v Calificación objetiva
v Graduación más rápida
v Comparaciones más sencillas
Desventajas:
v Organización demorada
v Permiten acertar al azar
v Conceden al candidato mínima libertad de
expansión
v No miden profundidad
PRUEBAS TRADICIONALES
Ventajas:
v Cubren
con intensidad un área menor de conocimientos
v Evalúan la capacidad de organizar ideas
v Revelan requisitos difíciles de medir
Desventajas:
v Son
de corrección difícil, subjetiva y demorada
v La revisión debe hacerla especialistas
v Revisión difícil de los resultados
8.
Cuales son los principales tipos de ítems utilizados en la elaboración de una
prueba?
Los distintos tipos de ítems
utilizados en la elaboración de las pruebas son:
·
Pruebas tradicionales: Pueden ser improvisadas,
pues no exigen planeación Abarcan un número menor de preguntas porque
requieren respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de
los conocimientos.
·
Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de
exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son fáciles y rápidas. Las
pruebas objetivas, también denominadas test, implican una planeación cuidadosa
para transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas. Los principales ítems son:
ü
Test alternativas simples (Verdadero, falso, si-
no)
ü
Test con espacios abiertos para completar
ü
Test de selección múltiple: Con 3. 4 o 5
alternativas de respuesta a cada pregunta para reducir la posibilidad de
acierto al azar.
ü
Test de ordenamiento o apareamiento: Ejemplo en
una columna los países y en la otra columna su capital en desorden, el
candidato debe ordenarlas.
· Pruebas Mixtas: Utilizan preguntas
tradicionales e ítems en forma de test.
9. Escriba las principales diferencias entre
aptitud y capacidad
Como pueden evaluarse o medirse
estos?
Aptitud
Predisposición
natural para determinada actividad o
tarea sin ejercicio, entrenamiento
o aprendizaje previo
Se
evalúa por comparaciones Permite
pronosticar el futuro del candidato en
el cargo
Capacidad
Habilidad
adquirida para realizar determinado
trabajo o tarea; Producto del entrenamiento o del aprendizaje
Se
evalúa mediante el rendimiento en el
trabajo.
10. Explique la teoría multifactorial de
thurstone y las principales factoriales
La estructura mental consta de grandes factores más cada uno responsable de una determinada aptitud.
Consta de siete factores específicos y destaco un Factor General
Factor G denominado
inteligencia general que rige y complementa todas las aptitudes.
se aplica test de nivel mental o de inteligencia.
Factor V o comprensión verbal
Facilidad de empleo de las palabras, los test comprenden lectura, analogías verbales,
frases desordenadas, etc.
Factor W o facilidad de palabra
Fluidez verbal o facilidad de palabra.
Factor S o de las relaciones espaciales
Observar relaciones espaciales entre dos o tres
dimensiones
Factor M o memoria de asociación
Memorización que puede ser visual o auditiva.
Factor N o
factor numérico
Rapidez y exactitud en cálculos numérico sencillos.
Factor P o rapidez de percepción
Percibir con rapidez y exactitud, detalles visuales o
de reconocer rápido semejanzas o diferencias.
Factor R o de razonamiento
Razonamiento
inductivo o concreto del razonamiento
deductivo o abstracto
11. Que son
técnicas de simulación y pruebas de personalidad.
Las técnicas de simulación son básicamente
técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica de simulación es el
psicodrama, basado en la teoría general de roles; cada persona representa los
roles que mas caracterizan su comportamiento bien sea de manera aislada o en
interacción con otra u otras personas.
Las pruebas de personalidad sirven para
analizar los diversos rasgos de personalidad, sean determinados por el carácter
o por el temperamento. Las pruebas de personalidad son especificas cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio
emocional, frustraciones, etc
12. Explique
las alternativas del sistema de selección
INTERNOS:
Cuando la vacante se ocupa con una persona que ya trabaje en la empresa y por
medio de pruebas o entrevistas se observe que la persona cumple con las características
de esa vacante
EXTERNOS: Se
ocupa la vacante con una persona ajena a la empresa.
13.
Como se evalúan los resultados de la
selección de personal
Para medir la eficiencia del
proceso, deberá establecerse la siguiente estructura de costos, la cual permite
un análisis adecuado:
·
Costos de personal: Incluye el personal que
administra los procesos de provisión de personal, sus salarios y beneficios
sociales, así como el tiempo de personal de línea (los gerentes y sus equipos)
aplicado en las entrevistas con los candidatos.
·
Costos de operación: Incluyen llamadas
telefónicas, telegramas correspondencia, honorarios de profesionales y de
servicios involucrados.
·
Costos adicionales: Puede ser Software, equipos,
instalaciones, etc.
Mapa Conceptual de Selección
click para ver formulario de selección
click para ver plan de simulación de proceso de selección
