viernes, 7 de diciembre de 2012

Idalberto Chiavenato


TALLER CHIAVENATO.







ELABORADO POR:

YARILYS INDIRA MONTALVO PEREZ

69071






INSTRUCTORA:

NORA PAVAJEAU











SENA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

BOGOTÁ D.C




1. Explique la selección como proceso de comparación, decisión y elección.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN  La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos partes: Los requisitos del cargo se refiere a las exigencias que debe cumplir el ocupante a cierto cargo y la segunda parte son: el perfil de las características de los candidatos que se presentan
La primera parte  la suministra básicamente el análisis y la descripción de cargos y la segunda parte se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN  Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos en ocasiones puede suceder que varios candidatos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante.
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
Ø  Modelo de Colocación: En este modelo hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por el.
Ø  Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir  una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
Ø  Modelo de Clasificación: En este modelo hay varios candidatos para dada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos para ocupar el cargo vacante.


2. Compare los modelos de colocación de selección y clasificación de candidatos


COLOCACIÓN
El de colocación no mas es un candidato para una vacante.
SELECCIÓN
El de selección es de varios candidatos y solo una vacante.
CLASIFICACIÓN
El  de clasificación son varios candidatos para varias vacantes.



3.    Compare el flujo grama convencional de selección y reclutamiento con el flujo grama del proceso del modelo de clasificación.

A la hora de realizar un candidato idóneo; En la clasificación se trata de un flujo grama flexible mientras que en el proceso de selección y reclutamiento es mucho más complejo

4. Como se lleva a cabo la recolección de información respecto del cargo por proveer?
Existen 5 maneras para llevar a cabo la recolección de información del cargo por proveer que son:
·         Descripción y análisis de cargo: Cualquiera que sea el método del análisis del empleado lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y las características que debe poseer el aspirante al cargo
·         Técnica de los incidentes críticos: Consisten en que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo
·         Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema del análisis de cargos.
·         Análisis del cargo en el mercado: Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene una definición, existe la opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las características de sus semejantes.
·         Hipótesis de trabajo:  En caso de que no se pueda aplicar ninguna de las anteriores alternativas, debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.

5. Que es Protesiografica?

Protesiografica representa una especie de codificación de las características que debe tener el aspirante a ocupar el cargo. A través de esta ficha el seleccionador podrá saber que debe buscar en los candidatos quiere decir sus características y demás para que se escoja el candidato idóneo para ocupar el cargo.



6. Comente las fases de la entrevista de selección


* Preparación: La entrevista no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o plantación. Que determina los siguientes aspectos:

§  Los objetivos específicos de la entrevista
§  El tipo de entrevista
§  Lectura preliminar del curriculum
* Ambiente: Paso que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del que hablamos es de dos tipos:
§  Físico
§  Psicológico
* Desarrollo de la entrevista: La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que ambos entrevistador y entrevistado desean. El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos que son:
§  Contenido de la entrevista
§  Comportamiento del candidato
* Terminación de la entrevista
* Evaluación del candidato

7. Que características, ventajas y desventajas tienen las pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos o de capacidad.

PRUEBAS OBJETIVAS EN COMPARACIÓN

  Ventajas:
v  Cubren un área mayor de conocimientos
v   Evaluación fácil y rápida de los resultados
v  Calificación objetiva
v   Graduación más rápida
v   Comparaciones más sencillas



Desventajas:

v  Organización demorada
v   Permiten acertar al azar
v   Conceden al candidato mínima libertad de expansión
v   No miden profundidad

PRUEBAS TRADICIONALES

               Ventajas:
v  Cubren con intensidad un área menor de conocimientos
v   Evalúan la capacidad de organizar ideas
v   Revelan requisitos difíciles de medir

Desventajas:

v  Son de corrección difícil, subjetiva y demorada
v   La revisión debe hacerla especialistas
v   Revisión difícil de los resultados

8. Cuales son los principales tipos de ítems utilizados en la elaboración de una prueba?

Los distintos tipos de ítems utilizados en la elaboración de las pruebas son:

·         Pruebas tradicionales: Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación  Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos.
·         Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son fáciles y rápidas. Las pruebas objetivas, también denominadas test, implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas.   Los principales ítems son:

ü  Test alternativas simples (Verdadero, falso, si- no)
ü  Test con espacios abiertos para completar
ü  Test de selección múltiple: Con 3. 4 o 5 alternativas de respuesta a cada pregunta para reducir la posibilidad de acierto al azar.
ü  Test de ordenamiento o apareamiento: Ejemplo en una columna los países y en la otra columna su capital en desorden, el candidato debe ordenarlas.

·   Pruebas Mixtas: Utilizan preguntas tradicionales e ítems en forma de test.


9. Escriba las principales diferencias entre aptitud y capacidad
Como pueden evaluarse o medirse estos?

Aptitud
Predisposición natural para  determinada actividad o tarea  sin ejercicio, entrenamiento o   aprendizaje previo
Se evalúa por comparaciones Permite   pronosticar el futuro del candidato en  el cargo

Capacidad
Habilidad adquirida para realizar  determinado trabajo o tarea; Producto del entrenamiento o del aprendizaje
Se evalúa mediante el rendimiento  en el trabajo.


10. Explique la teoría multifactorial de thurstone  y las principales factoriales

La estructura mental consta de grandes factores más cada uno responsable de una determinada aptitud. Consta de siete factores específicos y destaco un Factor General

Factor G   denominado inteligencia general que rige y complementa todas las aptitudes.
se aplica test de nivel mental o de inteligencia.

Factor V o comprensión verbal
Facilidad de empleo de las palabras, los  test comprenden lectura, analogías verbales, frases desordenadas, etc.

Factor W o facilidad de palabra
Fluidez verbal o facilidad  de palabra.

Factor S o de las relaciones espaciales
Observar relaciones espaciales entre dos o tres dimensiones

Factor M o memoria de asociación
Memorización que puede ser visual  o auditiva.

 Factor N o factor numérico
Rapidez y exactitud en cálculos numérico sencillos.

Factor P o rapidez de percepción
Percibir con rapidez y exactitud, detalles visuales o de reconocer rápido semejanzas o diferencias.

Factor R o de razonamiento
Razonamiento inductivo o concreto del  razonamiento deductivo o abstracto


11.  Que son técnicas de simulación y pruebas de personalidad.

Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría general de roles; cada persona representa los roles que mas caracterizan su comportamiento bien sea de manera aislada o en interacción con otra u otras personas.

Las pruebas de personalidad sirven para analizar los diversos rasgos de personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento. Las pruebas de personalidad son especificas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, etc

12.  Explique las alternativas del sistema de selección

INTERNOS: Cuando la vacante se ocupa con una persona que ya trabaje en la empresa y por medio de pruebas o entrevistas se observe  que la persona cumple con las características de esa vacante
EXTERNOS: Se ocupa la vacante con una persona ajena a la empresa.


13. Como se evalúan los resultados de la selección de personal

Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente estructura de costos, la cual permite un análisis adecuado:

·         Costos de personal: Incluye el personal que administra los procesos de provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales, así como el tiempo de personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.
·         Costos de operación: Incluyen llamadas telefónicas, telegramas correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados.
·         Costos adicionales: Puede ser Software, equipos, instalaciones, etc.




 Mapa Conceptual de Selección






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